Lembro-me do dia em que recebi meu primeiro cliente como coach. Um gerente nacional da área comercial de uma multinacional: autoconfiante, extremamente dedicado, exigente, fala mansa, preocupado com sua equipe e apaixonado pela área comercial. Por volta de 40 anos, bastante alto, impunha respeito pela personalidade e estatura, tendo construído uma trajetória de sucesso ao longo de muitos anos na empresa.

Recursos Humanos o havia encaminhado para coaching por entender que precisava aprimorar o relacionamento interpessoal, especialmente com um colega, com quem havia tido um desentendimento bastante sério e que mobilizou a diretoria. Aproveitando o clima instalado no time comercial, RH aproveitou e também encaminhou o colega para coaching.

Meu primeiro cliente em coaching, na realidade, não precisava de coaching. Nem ele, nem seu colega. Precisava de outro “remédio”: mediação de conflitos. Contudo, só fui descobrir isso uns 10 anos depois, mais exatamente, 9 anos depois. Mesmo assim, caso se pergunte hoje, 16 anos depois do episódio, a ele (coachee) ou ao gerente de recursos humanos que contratou o processo, certamente ambos dirão que foi uma decisão acertada.

Algo precisava ser feito e, naquele momento, ano 2000, o “remédio” mais moderno disponível para um líder era o coaching. Metodologia ainda pouco conhecida, porém com resultados iniciais animadores e que permitia encaminhar, de forma específica e focada, uma questão de liderança e relacionamento interpessoal, sem ter que envolver num treinamento toda a equipe ou ter que dispensar de seus quadros um profissionais importante.

Houve também um ganho pessoal para os 2 profissionais, que aproveitaram o processo de coaching: puderam rever condutas e comportamentos, observar gatilhos que os tiravam do eixo emocional, pensar em sua trajetória e objetivos futuros.

Contudo, não foram colocados frente a frente numa conversa mediada pelos coaches e nunca revisaram o episódio que os levou até ali, perdendo a chance de limpar e realinhar a relação. A desconfiança mútua continuou pairando, com movimentos pensados como se estivessem numa partida de xadrez, com perda de naturalidade. Pensando-se na linha do tempo, a equipe foi afetada e disputas políticas vieram a ser travadas disfarçadamente. Portanto, ainda que um remédio com muitos benefícios, o coaching não era “o remédio” apropriado para aquele caso.

Desta forma, um bom diagnóstico da situação, associado à clareza dos serviços disponíveis pode levar a intervenções com maior acuracidade, buscando-se com mais clareza o resultado desejado e envolvendo os profissionais de forma mais transparente e objetiva.

O remédio certo e na dose personalizada para o paciente

Ainda que o profissional em foco sempre afete, em algum nível, as pessoas de seu círculo profissional, há questões que precisam ser tratadas individualmente. São temas relacionados ao desempenho individual, desenvolvimento de novas competências e posturas, que requerem maior consciência e autoconhecimento, assim como escolhas de vida e carreira que dependem da própria pessoa. A equipe, RH, gestores podem colaborar neste processo de aprimoramento, mas o protagonista é o profissional, de quem precisa partir a iniciativa e energia para uma mudança consistente. Para isso, algumas das alternativas oferecidas são o coaching ou o mentoring.

Já quando se tem um desencontro de ideias, interesses, expectativas ou valores entre profissionais, em que se configure um conflito que começa a gerar desgaste emocional e perdas para os envolvidos, para as equipes e empresa, o tipo de intervenção requerido é a mediação de conflitos. Nesta metodologia os envolvidos são convidados a dialogar sobre a situação, de forma respeitosa e acompanhada por um terceiro (o mediador), que favorece o entendimento do ocorrido e construção de uma solução, de novas alternativas que contemplem a todos. Nesta intervenção o conflito não é abafado, mas sim, compreendido para que possa ser construtivamente explorado.

Algumas intervenções implicam no envolvimento de toda a equipe, seja para que as pessoas se conheçam e reconheçam, criem vínculos e possam engajar-se num trabalho de time, como também para propiciar o desenvolvimento e fortalecimento de um time que cresce junto, superando as dificuldades e adversidades do cenário e das próprias relações. Neste caso, pode-se trabalhar com programas de desenvolvimento do time: team building e team development.

Um time que é periodicamente acompanhado por um profissional, tem a possibilidade de buscar as soluções mais adequadas a seu nível de desenvolvimento e dificuldade. Por exemplo, de que recursos o time dispõe para lidar com uma situação de conflito? O profissional pode oferecer o acompanhamento com temas relevantes e adequados a essas pessoas.

E tem-se também a possibilidade de oferecer programas para desenvolvimento de habilidades específicas, seja para indivíduos ou equipes, a partir do momento em que se observa que há uma necessidade que implica em “saber fazer” algo específico, que impactará no desempenho e, consequentemente, na autoestima e relacionamento. Por exemplo, dominar a arte de comunicação e apresentação de ideias pode diminuir desentendimentos futuros.

Seja em coaching, mentoring, mediação de conflitos, team building, desenvolvimento de times, programas para desenvolver habilidades ou outras boas soluções, sempre se está discutindo processos de desenvolvimento de pessoas, com tomada de consciência sobre aspectos de sua personalidade não observados anteriormente e, portanto, possibilidade de revisitar sua própria identidade profissional, construindo uma trajetória mais alinhada com seus valores e propósitos.

Assim sendo, pode-se observar que há muitos “remédios” disponíveis, soluções possíveis. Saber diagnosticar e escolher mostra-se como uma etapa essencial para uma boa intervenção.